多くの経営者が組織運営に課題を感じている。そのためマネジメント方法を熱心に学び、実践しようとした結果、空回りしてしまうケースもまた多い。「しっかりマネジメントしなければ」と何にでも干渉したり、経営者自身のマンパワーで問題を解決してしまったりして、スタッフのモチベーションや成長機会を奪ってしまうのだ。

労働環境の変化に伴い、組織運営においても「個」を尊重することが重要な世の中になった。今リーダーやマネジャーに求められているのは、社員１人ひとりの個性に合わせ、個々の能力を最大限引き出すマネジメントなのだ。一方で、退職を恐れて部下の顔色をうかがって疲弊する上司も増えているという。

働き方改革やリモートワークなど、近年ビジネスパーソンの働く環境は大きく変化した。そうした中でも変わらない組織課題として、社員のモチベーションの問題がある。多くの企業では従業員満足度調査やエンゲージメント・サーベイなどで、モチベーションを測定し、それをいかに高めていくかを考えている。

テクノロジーは人々の生活だけでなく、生き方や働き方の価値観にも影響を与えてきた。社会構造も重厚長大産業中心から IT産業中心に変化し、組織のあり方も大きく変わり、その中では、20世紀のように、ただひたすら数字を追っていく管理中心のマネジメントスタイルでは時代遅れになりつつある。

ビジネスパーソンにおける30代は、キャリアの重要な分岐点になる。20代での経験を踏まえ、さらに成長を求めることもできれば、仕事への慣れから、ある意味手を抜きつつ働くこともできるからだ。「経営のプロフェッショナル」として知られる本書の著者も、「ビジネスリーダーとして成功できるかどうかは、30代で決まる」と断言する。

ビジネスを進める上で、ロジカルシンキングの重要性は様々に説かれている。だが、どんなにロジック上正しくても、相手に行動してもらえなかったりする経験は誰しもあるはずだ。その理由の大部分は、「相手の共感を得られていない」からだ。理論上は正しいことでも、相手が気持ちの部分で共感できなければ合意には至りにくいのだ。

コロナ禍を機に、リモートワークが急速に浸透した。通勤がなくなったことや、時間の融通を利かせやすいことなど、多くの人がメリットを享受する一方で、デメリットも徐々に明らかになりつつある。その１つが、コミュニケーションの問題だ。やはりオンラインのみでは良好な信頼関係を新たに構築したり維持したりすることが難しいのだ。

働き方改革や人員削減、コロナ禍によるリモートワークの推進など、近年中間管理職であるマネジャー層の負担は増え続けている。しかし日本企業の多くのマネジャーは、実務能力や成果を評価されて昇格したのであって、マネジメント適性によって昇格したわけではない。また、マネジメントの研修は実務研修より圧倒的に少ない。

規模を問わず、組織を効果的に機能させるためには、リーダーの存在が非常に大きい。リーダーはメンバーを育てるだけでなく、重要な方向性を決める決断を迫られる。それゆえ、その重責に悩みや迷いが伴うことも多い役割である。本書は、そんなリーダーに対して、組織のためにすべきことや、あるべき姿、磨くべき資質を具体的に指し示す。

日本ではここ数年、多様な働き方の実現のためリモートワークが推進されてきたが、期せずして起こった新型コロナウィルス禍によって、リモートワーク経験者が飛躍的に増えた。一方で、従来の仕事の進め方ではうまくいかず、どうやってリモートチームで仕事を進め、マネジメントすべきか悩んでいるという声も多く聞かれるようになった。