トヨタは高度経済成長期から、長らく日本を代表とする企業として経済をけん引してきた。トヨタの「カイゼン」やリーン生産方式といったオペレーションを解説する書籍は多いが、トヨタの強さは「人間性尊重」の企業文化に基づく人材育成にもある。本書は、トヨタの人材教育、特にリーダーシップ教育についてわかりやすく解説した一冊だ。

テクノロジーは人々の生活だけでなく、生き方や働き方の価値観にも影響を与えてきた。社会構造も重厚長大産業中心から IT産業中心に変化し、組織のあり方も大きく変わり、その中では、20世紀のように、ただひたすら数字を追っていく管理中心のマネジメントスタイルでは時代遅れになりつつある。

グローバル社会を席巻する GAFAM（Google、Amazon、Facebook、Apple、Microsoft）では、今でも年々成長を続けている。その背景にはイノベーションが生まれやすい企業文化「エンジニア思考」があるという。エンジニア思考とは、テクノロジー重視の態度ではなく、構築や創造、変革の文化を支えるエンジニア由来の考え方のことだ。

ビジネスパーソンにおける30代は、キャリアの重要な分岐点になる。20代での経験を踏まえ、さらに成長を求めることもできれば、仕事への慣れから、ある意味手を抜きつつ働くこともできるからだ。「経営のプロフェッショナル」として知られる本書の著者も、「ビジネスリーダーとして成功できるかどうかは、30代で決まる」と断言する。

ビジネスを進める上で、ロジカルシンキングの重要性は様々に説かれている。だが、どんなにロジック上正しくても、相手に行動してもらえなかったりする経験は誰しもあるはずだ。その理由の大部分は、「相手の共感を得られていない」からだ。理論上は正しいことでも、相手が気持ちの部分で共感できなければ合意には至りにくいのだ。

営業活動を行う上でも、会社経営・組織づくりを行う上でも、コミュニケーション力は重要だ。特に、相手の気持ちを推し量る「共感力」は、コミュニケーションの基盤となる。そして共感力は、営業成績に寄与するだけでなく、人間としての成長、会社全体の成長にもつながるものだ。

近年「心理的安全性」という概念がビジネス界で注目を集めている。職場で個々の能力を引き出すためには心理的安全性が高い、すなわち「否定されない環境」が重要であるという指摘だが、実はこの心理的安全性は教育現場にも必要だという。子どもの自律性を育むには、心理的安全性と、自分自身を俯瞰的に捉える「メタ認知」が不可欠なのだ。

コロナ禍を機に、リモートワークが急速に浸透した。通勤がなくなったことや、時間の融通を利かせやすいことなど、多くの人がメリットを享受する一方で、デメリットも徐々に明らかになりつつある。その１つが、コミュニケーションの問題だ。やはりオンラインのみでは良好な信頼関係を新たに構築したり維持したりすることが難しいのだ。

働き方改革や人員削減、コロナ禍によるリモートワークの推進など、近年中間管理職であるマネジャー層の負担は増え続けている。しかし日本企業の多くのマネジャーは、実務能力や成果を評価されて昇格したのであって、マネジメント適性によって昇格したわけではない。また、マネジメントの研修は実務研修より圧倒的に少ない。

中小企業の多くは、「大企業の知名度には勝てない」「費用や時間がかけられない」といった理由から新卒採用に消極的だ。しかし数百社の企業を指導し、自身が経営する会社でも 18年連続増収、離職率３％（10年以上在籍社員の離職率は１％）を実現する著者は、「新卒採用に力を入れなければ、中小企業は生き残れない」と確信しているという。