働き方改革や人員削減、コロナ禍によるリモートワークの推進など、近年中間管理職であるマネジャー層の負担は増え続けている。しかし日本企業の多くのマネジャーは、実務能力や成果を評価されて昇格したのであって、マネジメント適性によって昇格したわけではない。また、マネジメントの研修は実務研修より圧倒的に少ない。

中小企業の多くは、「大企業の知名度には勝てない」「費用や時間がかけられない」といった理由から新卒採用に消極的だ。しかし数百社の企業を指導し、自身が経営する会社でも 18年連続増収、離職率３％（10年以上在籍社員の離職率は１％）を実現する著者は、「新卒採用に力を入れなければ、中小企業は生き残れない」と確信しているという。

規模を問わず、組織を効果的に機能させるためには、リーダーの存在が非常に大きい。リーダーはメンバーを育てるだけでなく、重要な方向性を決める決断を迫られる。それゆえ、その重責に悩みや迷いが伴うことも多い役割である。本書は、そんなリーダーに対して、組織のためにすべきことや、あるべき姿、磨くべき資質を具体的に指し示す。

日本ではここ数年、多様な働き方の実現のためリモートワークが推進されてきたが、期せずして起こった新型コロナウィルス禍によって、リモートワーク経験者が飛躍的に増えた。一方で、従来の仕事の進め方ではうまくいかず、どうやってリモートチームで仕事を進め、マネジメントすべきか悩んでいるという声も多く聞かれるようになった。

働き方改革やリモートワークの推進、生産性向上が叫ばれる中、慣れない環境下でメンバーのマネジメントやモチベーション管理に頭を悩ませる管理者層も多い。そのような場合、「人」や「職務」ではなく、「タスク」に焦点を切り替えてマネジメントすることで、チームの生産性、そしてメンバーのモチベーションは大きく上がるという。

「グチ」と聞くと後ろ向きでネガティブなイメージがないだろうか。しかし実は、グチこそ「本音」であり、その本音には、組織を変革し、企業が収益をあげるためのアイデアが詰まっている。このようにグチを「宝の山」に変えるには、グチや不満を会議という形で堂々と語る場が必要だ。その活動が本書で提唱される「グチ活」である。

直近のコロナ禍において、多くの企業が急遽、在宅勤務・テレワークへの対応を迫られた。また近年の潮流として、企業には性別、年代、LGBT、外国人、障碍者などの人材の多様性（ダイバーシティ）、育児や介護との両立といった働き方の多様性がより求められるようになってきている。

近年日本企業の生産性の悪さと従業員のエンゲージメント率（会社への愛着や思い入れ）の低落が問題視されている。だが、それは日本企業の多くが、バブル崩壊を IT化ではなく、安価な非正規雇用と正社員の長時間労働で乗り切ろうとしてきた結果であり、会社への愛着や思い入れが湧かないのもある意味当然といえる。

仕事や職場、働き方に関して、様々な「当たり前」や「常識」とされる慣行がある。例えば「どの会社で働くかが大事」「最高の計画があれば勝てる」「人は他人を正しく評価できる」「ワークライフバランスが大切」などだ。だが著者らによれば、それらは一見もっともらしく見えるが、実は真っ赤な「ウソ」である。

近年、グローバル化やITの影響でビジネス環境の変化が早まった。さらに、新型コロナウイルスにより、さらなるビジネス・働き方の変化が加速しつつある。こうした中で計画立案に重きを置くPDCAの代りに注目を集めている意思決定理論が、観察、情勢判断、意思決定、行動のプロセスからなるOODA（ウーダ）ループという考え方だ。